Hablemos del liderazgo que necesitan las empresas hoy, y por qué es importante la vulnerabilidad hoy en ese tipo de liderazgos.
El liderazgo que se espera hoy en el mundo, en las empresas, en las organizaciones, es un liderazgo mucho más centrado en lo humano. Debe ser un liderazgo que sea capaz de promover no organizaciones que estén exclusivamente concentradas en el dato, en los excedentes, en los números, en los rankings, sino organizaciones que tengan la capacidad de estar pensando en su gente, en sus proyectos de vida.
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Además, organizaciones que estén pensando también en sus deseos, en sus sueños, en sus logros, en sus aspiraciones; en esa otra parte más subjetiva, en la pasión, en la felicidad, en la motivación, en el compromiso de la gente. ¿Eso qué significa? Que hoy se necesitan liderazgos que tengan una dosis de lo humano. Se trata de una otra faceta, no solamente una faceta desde la racionalidad.
¿Y por qué se necesita eso? Porque hoy las organizaciones tienen que ser mucho más empáticas. Tienen que ser más conscientes de las necesidades que están atendiendo. Tienen que ser conscientes de su compromiso con la casa común. Tienen que ser conscientes de una forma de sostenibilidad comprensiva, en la que se incluya lo social, lo ambiental. También, el compromiso de la organización con sus clientes, con sus proveedores, con sus trabajadores.
Hoy, entonces, se necesitan liderazgos humanos, más vulnerables. Pero, vulnerables en el sentido de que tengan una dosis de mayor humanidad, y esto es aún más importante en un escenario de la cuarta revolución industrial, en donde creemos que el tema es solamente tecnologías o inteligencia artificial -IA- o en internet de las cosas o el Blockchain, y todo eso es cierto, y es válido, y es indispensable; pero, nunca podemos descuidar lo que yo llamaría la quinta revolución industrial, y es el humanismo en las empresas.
Sin duda alguna, en el escenario que estamos viviendo, necesitamos liderazgos más amplios, en los cuales el sentido de lo humano, la vulnerabilidad humana, se vuelvan relevantes. Necesitamos personas que, en las organizaciones, en las empresas, en el sector público, en el sector privado, ejerzan un liderazgo mucho más empático, consciente del otro. De esa manera, construiremos una sociedad centrada en el bien común, y no en el bien particular.
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Después de resaltar nuestros liderazgos de hoy, hablemos del rol que juega una cultura organizacional bien definida en las empresas. La cultura organizacional es una construcción colectiva. Hoy, la primera prioridad de la política o el manejo de recursos humanos en una empresa es la construcción de la cultura de la organización.
Lo anterior, supone el reconocimiento de las personas que participan en ella. Supone, también, estudiar muy bien cómo esas personas se integran como un equipo, y trabajar conjuntamente. Supone, además, que las personas al trabajar en equipo tienen un compromiso con una visión de largo plazo conjunta. Eso se construye también en esa cultura. Y es que la construcción de la cultura de la organización es la clave del éxito en los resultados de las empresas.
Pensando hacia el futuro, una cultura organizacional bien definida es una cultura que está primero orientada a la visión y la ambición de los planes estratégicos de la organización. Es una cultura que promueve el trabajo en equipo, que promueve la construcción armónica entre los integrantes de una organización. Es una cultura que promueve también la contability, y el interés por lograr resultados. Es una cultura que también genera engagement, o sea, un compromiso con los propósitos de las organizaciones son culturas mucho más buenas.
Una buena cultura organizacional es aquella que promueve más horizontalidad, mucho menos verticalidad; en la que haya también menos estructuras jerárquicas. Eventualmente, incluso, más estructuras adhocráticas, que ocurre cuando sus líderes se organizan alrededor de grandes proyectos y desaparecen y aparecen de nuevo en otro proyecto distinto.
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Pero, sobre todo, una cultura organizacional buena o bien definida es aquella que privilegia lo humano, que privilegia el valor de la persona, que privilegia el hecho de que las organizaciones son organizaciones que trabajan por la gente y con la gente. En donde hay que lograr, por ejemplo, equilibrios de vida, entre la vida personal, la vida familiar, la vida profesional. En la medida en que nosotros promovamos ese tipo de culturas, tendremos otro tipo de organizaciones.
El núcleo de esa cultura organizacional es el propósito superior, algo que es indispensable. Muy valioso, primero, es el llamado a que las empresas definan un propósito superior. Esto lo digo porque nos acostumbramos a esa lógica de la misión, de la visión y creíamos que eso era lo sustantivo. Pues, resulta que NO, resulta que las organizaciones hoy ya no solamente definen una misión o un plan estratégico para lograr esa misión. Hoy las organizaciones modernas, las organizaciones conscientes de su papel en función de la sociedad, necesitan propósitos superiores.
Esos propósitos superiores son aquellos que le van a permitir a la empresa dejar un legado. Es decir, dejar una huella, mirar atrás y descubrir que algo se ha construido a lo largo del camino, que no solamente se trata de dar resultados financieros, que es importante un propósito de mayor alcance. En el fondo, significa transitar del éxito a la relevancia. En otras palabras, si por éxito medimos resultados económicos ese es un paso, pero lo significativo es cómo las empresas se vuelven relevantes, significantes para la sociedad, y eso suponen el propósito superior.
Por ejemplo:
Creo firmemente que el propósito superior de una universidad no es solamente producir conocimiento, sino también contribuir a la sociedad con ese conocimiento, a través de la innovación, a través de la resolución de los problemas que hoy tienen las personas en la sociedad. Entonces, el propósito superior se convierte en uno de los desafíos más importantes de las organizaciones.
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