¿Cómo podemos los hombres hacer de los espacios del ecosistema de emprendimiento unos lugares mucho más inclusivos?
Como muchos otros espacios profesionales, el ecosistema de emprendimiento en el mundo es un lugar dominado mayoritariamente por hombres. Y aunque, a veces, nos incomoda hablar de esto, es necesario seguir haciéndolo mientras ocurra porque, la verdad, es que los datos están ahí para mostrarnos una injusta (¿acaso no son todas?) desigualdad.
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Uno de los últimos mapeos hechos en España nos muestra que 6 de 10 startups son fundadas por solo hombres, mientras que de las 4 restantes 3 son mixtas y solo una startup es fundada por únicamente mujeres. Si vemos los datos de inversión pasa lo mismo: según Innpactia, en el 2023 solo el 5 % de los recursos de inversión estuvieron destinados a solo mujeres y el 25 % iban para empresas con mujeres en posiciones de dirección. El resto de la torta nos la llevamos los hombres.
Lo irónico de todo esto es que tanto el BID como muchas otras instituciones coinciden en que los negocios liderados por mujeres son mucho más exitosos que aquellos que son liderados por hombres, tanto en el tiempo de vida de las empresas en sí como en el crecimiento de las ventas respecto a las empresas lideradas por hombres.
No podemos excusarnos de que la brecha de género entre mujeres y hombres en el ecosistema está dada por un tema de habilidades gerenciales, técnicas blandas que favorezca a los hombres, ya que la información disponible nos dirá que las mujeres tienen un desempeño mucho mejor.
No es el propósito de esta columna encontrar las causas de por qué esto se da, más bien lo que busca es proponer una serie de recomendaciones para nosotros los hombres que somos tomadores de decisiones relevantes en el ecosistema de emprendimiento en Colombia, para que realmente hagamos algo, en lugar de quedarnos con los brazos cruzados.
Anecdóticamente me llamó la atención cómo un hombre con relevancia en el ecosistema, con genuina preocupación mostraba datos donde alrededor del 15 % de las startups fundadas en LATAM tenían mujeres en el equipo fundador. Además, del dato escandalizante preguntaba abiertamente: ¿qué podemos hacer?. Sin embargo, lo curioso del tema es que una semana después esa misma persona realizaba un evento donde a pesar de tener múltiples speakers, solo dos eran mujeres.
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El propósito de contar esta anécdota anónima es mostrar lo difícil que es para nosotros los hombres ser capaces de identificar los sesgos y el privilegio que tenemos por la sencilla razón de ser hombres en un mundo que está diseñado precisamente para que el poder lo podamos ejercer nosotros mismos.
En la anterior columna compartía cómo con un grupo de líderes, bastante diverso y transformador, aprendíamos sobre la relación intrínseca entre liderazgo, poder y las expectativas que tienen las personas que son lideradas sobre quien lidera.
Dentro de estas personas se encuentra La Mija, fundadora de La Mija Café, un parchadero (en sus propias palabras) que busca cerrar brechas de desigualdad entre hombres y mujeres en la caficultura. Esto lo hace ayudando a comercializar cafés a precios justos, producidos mayoritariamente por mujeres. Durante una semana, La Mija nos compartió un café Geisha, delicioso, producido por Lina Quintero desde Gigante, Huila. Pero, quizás, su regalo más significativo fue un artículo del 2009 llamado “Tools for White Guys who are Working for Social Change…and other socialized in a society based on domination”, escrito por Chris Crass, en el que se busca dar recomendaciones prácticas para que los hombres no solo seamos conscientes de nuestra posición dominante sino que hagamos algo al respecto.
Quise emular un poco este ejercicio y, por eso, en esta columna me gustaría compartir algunas acciones que nos pueden ayudar a que los ecosistemas de emprendimiento sean más inclusivos y diversos, y que ojalá esas acciones den paso a cerrar las brechas de desigualdad mencionadas en los primeros párrafos:
- Más participación de mujeres en páneles: una acción muy sencilla es acabar con tanto “manel” como se le conoce a los páneles compuestos por solo hombres. Si haces un evento procura que por lo menos la mitad de speakers sean mujeres. Si te invitan a un panel pregunta quiénes más participan, si no hay mujeres exígele a quienes organizan el evento a que inviten mujeres a tu panel, y si te llegan a decir que no que porque ya hay muchos participantes (me ha pasado) entonces cede tu puesto en el panel para que lo ocupe una mujer.
OJO: un panel donde las mujeres son solo moderadoras no es un panel inclusivo, es solamente una trampa que construimos inconscientemente para volver a nuestra zona de confort donde las mujeres preguntan y los hombres respondemos.
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Tampoco es un evento inclusivo aquel en el que todos los páneles son mayoritariamente de hombres pero hay uno donde todas son mujeres y el tema es “El rol de la mujer en el ecosistema de emprendimiento”. Las mujeres no solamente están para hablar de sus roles en el ecosistema, las mujeres están para hablar de todos los temas y por lo tanto, al igual que nosotros los hombres deben tener los mismos espacios de participación.
- Más participación de mujeres en reuniones: no es sorpresa para nadie si les digo que en las reuniones laborales los hombres tendemos a hablar más que las mujeres. Un ejercicio muy sencillo de contabilizar el tiempo de una reunión en el que hablamos los hombres a diferencia del tiempo que hablan las mujeres nos sorprenderá. También hay estudios que muestran cómo después de la pandemia y con el crecimiento de las reuniones virtuales, los hombres somos más dados a prender el micrófono y hablar sin pedir la palabra mientras que las mujeres tienden a usar más el botón de levantar la mano. Haz conciencia sobre este factor y eso permitirá darte cuenta que algunas voces que casi nunca escuchamos tienen ideas importantes para una startup o una entidad del ecosistema.
- Revisa cuántas mujeres hay en una reunión: Tal vez ahora no lo notas con facilidad, de pronto no te lo habías preguntado antes, pero es posible que la mayoría de tus reuniones estén capturadas por hombres principalmente. Sé más consciente de esta situación y procura invitar en el futuro cercano cada vez a más mujeres a este espacio. A veces algo tan básico como preguntar puede hacer la diferencia.
- Más mujeres en espacios directivos: Muchos de los programas tienen modelos de simulacros de juntas directivas o juntas asesoras. Es posible construir juntas donde al menos la mitad de estas sean mujeres. Siempre está la excusa de que “no hay suficientes mujeres en esos roles” pero de nuevo esa es la voz interna que nos quiere mantener en la zona de confort. No es cierto que no haya mujeres para cargos directivos, de hecho en Pantera Makers desde el 2020 todos nuestros programas que tienen este tipo de roles cuentan con esta política de al menos 50% mujeres en juntas asesoras. Por muchos años vendíamos esto como un diferencial, creemos que ya no debería seguir siendo así, debería ser la norma, lo estándar.
- Lee más mujeres: o si no te gusta leer consume más contenido de valor creado por mujeres. En el 2019 hice un ejercicio sencillo: conté cuántos libros de escritoras había en mi biblioteca. Me di cuenta que por cada 50 libros había tres escritos por mujeres. En ningún momento de mi juventud dije explicitamente “voy a leer solo hombres, no me interesa leer mujeres”, el machismo no opera así en el 99% de las personas. Nuevamente estas anécdotas, aunque penosas, demuestran lo complejo que es luchar contra nuestros propios sesgos, lo más difícil de estos es que son invisibles para nosotros y por eso el primer paso para disminuirlos o eliminarlos es reconocerlos y hacer algo. En el 2020 durante la pandemia solamente leí mujeres y desde el 2021 al menos la mitad de los libros que leo son escritos por mujeres. ¿Eliminé el sesgo? Para nada, de hecho para mí sigue siendo un ejercicio que tengo que hacer supremamente consciente, si no lo racionalizo temo que regresaría a leer mayoritariamente hombres.
- No reproduzcas estereotipos: Si algo está demostrado es que en el mundo de las tareas gerenciales no hay ninguna ventaja o desventaja entre un género u otro, por lo tanto reproducir estereotipos como que “las mujeres son más conservadoras y los hombres más arriesgados” o “las mujeres son muy emocionales y los hombres más racionales” simplemente no solamente son falsos sino que son contraproducentes para que las mujeres puedan llegar a posiciones de poder en el ecosistema.
- Paga o promueve políticas de pagos iguales en mismos roles: Finalmente, una de las formas en las que podemos hacer cambios inmediatos es revisando y ajustando nuestras políticas de pagos de salarios u honorarios entre hombres y mujeres. Hoy en día los hombres somos remunerados un 10% más que las mujeres cuando hacemos el mismo trabajo o estamos en posiciones iguales. Esa es una brecha que no debería existir en menos de media década.
- Cumple con las 7 recomendaciones sin condescendencia: Creemos que cumplir con estas cosas es lo correcto y es lo justo, no buscamos aprobación ni validación con estas acciones, tampoco lo debemos hacer para posar de hombres salvadores de mujeres ni mucho menos, recordemos que al final de todo en este camino por la igualdad de género nuestro rol no pretende ser protagónico.
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Seguramente hay muchas más cosas que los hombres podemos hacer para lograr que el ecosistema de emprendimiento en Colombia sea mucho más diverso. Soy consciente que quizás esta columna tiene una mirada sobre el género bastante binaria, también reconozco que no tiene en cuenta otros factores como la diversidad étnica, el color de piel de las personas, o los niveles de ingreso. Simplemente busca aportar en la discusión desde un ángulo porque solamente cuando hagamos de nuestro ecosistema un espacio más diverso podremos realmente desatar el potencial de nuestras organizaciones y hacer de este país un lugar más rico y al mismo tiempo más inclusivo y seguro para todas las personas.
