*Por: Susana Zapata y Hugo Zurek
En el vértice de la era digital, las organizaciones se enfrentan a un dilema trascendental, uno que va más allá de la mera acumulación de tecnologías avanzadas. La transformación digital, a menudo malinterpretada, a veces entendida como una moda, se erige no como un paseo tecnológico, sino como una odisea cultural, un periplo que demanda de las empresas no solo un cambio en su infraestructura digital sino una metamorfosis en su cultura organizacional.
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Mientras avanza lo digital, paralelamente la metamorfosis cultural establece, desde lo más básico, preguntas como: ¿qué es cultura en un entorno empresarial? ¿Cómo se toman decisiones? ¿Cómo se conversa? ¿Cómo se mide? ¿Cómo se lidera? ¿Cómo se reconoce? ¿Cómo se celebra? En fin, ¿cómo se hacen las cosas acá? Las respuesta nada distinta a como lo expresa Daniel Coyle:
“La cultura es un conjunto de relaciones vivas, no es eso que seas, es eso que haces”.
Cultura viene de la palabra cultivar, así que no podría definirse y quedarse en un plan, es eso que diariamente define la forma de lograr los resultados y vivir la transformación. Entonces, surge un nuevo interrogante: ¿qué se cultiva? Eso que se ha sembrado, esa identidad que ha moldeado la forma de hacer las cosas y que, en últimas, es consecuente con el momento actual de la organización.
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Esta revolución digital implica un replanteamiento de valores, de prácticas, de formas de interacción y colaboración dentro de la organización. Se trata de forjar un ethos en el que la innovación, la flexibilidad y la adaptabilidad no son meros adornos retóricos, sino pilares fundamentales de la identidad corporativa. Es un cambio que desafía las estructuras jerárquicas tradicionales, invitando a una participación más horizontal donde cada voz cuenta y cada idea tiene el potencial de ser catalizadora de cambio.
En este escenario, la tecnología actúa como un catalizador, un instrumento, pero no como el protagonista que, en algunas ocasiones, forzamos a serlo. Las herramientas digitales, por avanzadas que sean, carecen de valor intrínseco sino se acompasan con una cultura empresarial que las respire. La resistencia al cambio o el sistema inmune que repele lo nuevo y diferente, inherente a la naturaleza humana, se presenta como uno de los mayores obstáculos en este viaje. Aquí, los líderes juegan un papel crucial, como la personificación de la nueva cultura que se busca instaurar.
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Cuando se proyecta una transformación, ¿qué cambiar cuando todo cambia? Tener clara la cultura, la identidad, ese ADN único e irrepetible de cada organización será la base para entender cómo vivir ese cambio, qué podrá ser reemplazado y qué permanecerá intacto. La aventura del cambio requiere, en primer lugar, conocer la verdadera identidad cultural. A veces, lo que está escrito no necesariamente es lo que se vive en la cotidianidad organizacional. Siendo esta la principal razón de fracaso frente a una transformación. Bien lo decía Beverly Goulet, ex-vicepresidente ejecutiva y directora de integración de American Airlines:
“Una cosa que me habría gustado hacer es crear un diagnóstico cultural al inicio mismo del proceso de planeación. Eso habría eliminado buena parte de los errores de percepción acerca de las culturas de ambas compañías. Y en cambio habría generado un conjunto de criterios objetivos para mantener conversaciones basadas en hechos concretos y no en conjeturas o suposiciones.”
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Así que cuando se trata de incorporar nuevas tecnologías, realmente estamos incorporando nuevas dinámicas sociales. Antes de acompañar cualquier cambio, es necesario conocer con mucha profundidad los símbolos, historias, narrativas, rituales que están ocultos e inconscientes y que han tejido la forma de vivir de cada organización. Modificar eso que está en el inconsciente empresarial es un reto mayor y son los líderes quienes adquieren la responsabilidad suprema del cambio, ahí está el arte, en identificar esas nuevas formas de relacionamiento que comunicarán tácitamente a los equipos que “están pasando cosas” y recibir el legado para replicarlo masivamente.
La transformación real es una paradoja maravillosa: para ser digital solo es posible cuando la cultura lo instaura a través de entender, diseñar y medir sus comportamientos. Es así como en la intersección de la tecnología y la cultura, la transformación digital se revela como un proceso holístico, que abarca tanto lo tangible como lo intangible, lo técnico como lo humano. Una revolución cultural, acompasada de tecnología que, a su vez, requiere un rediseño de la esencia organizacional; una simbiosis donde las organizaciones podrán navegar con éxito los desafíos de la era digital.
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