El reciente despido de mil empleados híbridos en Itaú Unibanco reabrió un debate que parece no cerrarse nunca: ¿es el teletrabajo un riesgo para la productividad o una oportunidad estratégica? Para mí, el caso Itaú no es una sentencia contra el trabajo remoto, sino una evidencia de lo que ocurre cuando se intenta gestionar con métricas de control lo que en esencia solo funciona desde una cultura fuerte, dirigida por un propósito común y con la confianza como base sólida de las relaciones laborales.
Teletrabajo como imán de talento y productividad
La flexibilidad es hoy una de las condiciones más poderosas para atraer y retener talento.
No es casualidad que, según reportes recientes de pumble.com, el 98 % de quienes trabajan de forma remota afirman que continuarían así el resto de su carrera y recomendarían la modalidad a otros, y que más del 90 % se considera igual o más productivo bajo esquemas híbridos o a distancia.
La evidencia académica también lo respalda. Un estudio de Stanford con la empresa Trip.com encontró que trabajar desde casa dos días a la semana mantuvo la productividad, no redujo las oportunidades de ascenso y, además, disminuyó las renuncias en un 33 %.
La conclusión es clara: cuando se gestiona bien, el modelo híbrido es un win-win-win para desempeño, retención y satisfacción.
Organizaciones que lo hacen bien
He acompañado equipos que, incluso en sectores tradicionales como la construcción o la vivienda, han demostrado que la flexibilidad no erosiona la cultura, sino que la fortalece cuando está cimentada en valores claros. Contex es un buen ejemplo: desde su propósito superior, Contex pone a las personas en el centro, con principios como el poder de las relaciones y la tenacidad como motor del éxito. Este tipo de cultura permite adoptar modalidades híbridas sin perder cohesión ni compromiso.
A nivel global, compañías nativas digitales como GitLab o Buffer, 100 % remotas, refuerzan la idea de que la distancia no es el obstáculo cuando hay documentación abierta, comunicación transparente y evaluación por resultados.
Una mirada desde la estrategia
En mi trabajo con líderes empresariales, siempre insisto en que el teletrabajo no es una concesión táctica ni una moda post pandemia: es una decisión estratégica. Gestionar personas a distancia exige invertir en liderazgo remoto, procesos de onboarding sólidos, beneficios equitativos y, sobre todo, en la convicción de que lo que importa no es el tiempo frente a la pantalla o la hora silla, sino el valor que genera cada uno de los colaboradores.
Cinco claves para aprovechar el teletrabajo sin perder control ni disminuir la productividad
- Definir métricas claras de resultados: sustituir el control del tiempo conectado por objetivos medibles y alineados al negocio.
- Invertir en liderazgo remoto: formar líderes capaces de guiar, inspirar y acompañar equipos a distancia con comunicación clara y empatía.
- Fortalecer la cultura con propósito: asegurar que los valores y el propósito empresarial estén presentes en cada interacción, incluso en entornos virtuales.
- Cuidar el onboarding y el seguimiento: diseñar experiencias de bienvenida digitales que transmitan cultura, procesos y pertenencia desde el primer día, además del acompañamiento.
- Promover confianza y autonomía responsable: dar libertad a los equipos para organizar su trabajo, con la claridad de que la confianza se construye cumpliendo resultados y compromisos.
El error de Itaú fue creer que el software de medición se encargaría de garantizar la productividad y la confianza. Las organizaciones que realmente capitalizan el teletrabajo son las que entienden que la cultura es el conector invisible que mantiene equipos motivados, productivos y leales.
